New Pay – worüber wollen wir wirklich, wirklich miteinander reden? | 11.10.2017

Im Juli 2015 war ich beim ersten AUGENHÖHECamp in Hamburg. Es waren die ersten Monate in denen ich mich mit diesem Themengebiet zu beschäftigen begann. Ich hörte Wort wie Agilität und Scrum zum ersten Mal und googelte auf der Rückfahrt nach Berlin, worum es da eigentlich geht.

Eine Session die ich dort als passive Zuhörerin besuchte, drehte sich um „transparente Gehälter“. Und diese Session hat sich mir tatsächlich besonders eingebrannt. Insofern freue ich mich sehr über die New Pay-Blogparade von co:x, https://www.coplusx.de/2017/09/28/blogparade-newpay-was-verdienen-wir-eigentlich/, denn so kann ich meine Gedanken sortieren und weiterentwickeln.

Meine wichtigste Erkenntnis aus besagter Session war: Bei Geld hört der Spaß tatsächlich auf. Wenn Du Gehälter transparent in Teams und Unternehmen verhandelst, bleibt nichts mehr unter dem Teppich. Ich persönlich denke gleich: Wie cool! Andere mögen denken: Oh nein, bloß nicht!

Für mich geht es bei New Work schon immer noch darum, dass jeder das tut, was er wirklich, wirklich will. Auch Unternehmen wollen und brauchen Mitarbeiter, die ihr Bestes geben – allein und im Team! -, um erfolgreich am Markt zu sein. Das gehört also zusammen. Was hat das mit Gehaltsmodellen zu tun? Für mich sehr viel.

Wie können wir unser Bestes geben, das tun, was wir wirklich, wirklich wollen, zusammen besser sein als allein und in selbstorganisierten Teams Verantwortung übernehmen, wenn wir über so etwas wesentliches wie unser Gehalt nicht sprechen? Das Gehalt ist die Gegenleistung für unsere Arbeitsleistung. Je mehr Geld ich kriege, desto wichtiger und wertvoller ist meine Leistung. Aber wie genau kann ich Leistung in der heutigen Zeit messen? Und wie den Beitrag zum Unternehmenserfolg? Und macht mich ein so ermitteltes Gehalt zufrieden? Wenn es um Zufriedenheit mit dem Gehalt geht, muss es dann nicht auch gerecht sein?

Das große Wort Gerechtigkeit

Als Mutter von vier Kindern im Alter von knapp fünf bis neun Jahren kann ich definitiv sagen: das mit der Gerechtigkeit ist total kompliziert. Es erscheint mir fast unlösbar. Und dennoch: es ist für Menschen sehr wichtig. In meinem Leben als Mutter höre ich Sätze mit dem Wort „ungerecht“ fast täglich. Im meinem Berufsleben höre ich es nicht so häufig, aber heißt das, dass es dort keine Rolle spielt? Ich meine gegenteiliges wahrzunehmen.

Der sehr lange Eintrag in Wikipedia zum Stichwort „Gerechtigkeit“ bestätigt mich darin, dass das ein ganz heißes Eisen ist. Folgendes Zitat fasst meine Gedanken zum Thema Gerechtigkeit ganz gut zusammen, ohne in philosophische, ethische, rechtliche oder sonstige Tiefen abzusteigen: „Die Grunddefinition von gerechtem Handeln, Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln, ist lediglich formaler Natur. Ob zwei Situationen als zueinander gleich oder ungleich bewertet werden, hängt von den zugrunde gelegten Wertmaßstäben ab. Der Gerechtigkeitsbegriff ist also stets ausfüllungsbedürftig.“

Genau. Es hängt von den Wertmaßstäben ab. Und die hatte ich gerade oben schon kurz angerissen. Nun also nochmal genauer.

Beitrag zum Unternehmenserfolg?

Ist es wichtiger das Produkt innovativ und auf Kundenbedürfnisse zugeschnitten weiterzuentwickeln, weil sonst bald kein Kunde mehr unser Produkt braucht? Oder ist es wichtiger, dass der Vertrieb einen guten Job macht, weil sonst kein Geld reinkommt? Oder ist es wichtiger, dass der Kundenservice schnell und freundlich Kundenprobleme löst? Und wie wichtig ist überhaupt die Personalabteilung für das Unternehmen? Buchhaltung…? Oh je. Je länger ich darüber nachdenke, desto mehr komme ich zu dem Schluss: die sind am Ende alle gleich wichtig! Wenn irgendwas davon nicht wichtig wäre, wozu gibt es diese Stellen dann überhaupt im Unternehmen? (Vertiefen wir das nicht weiter, ich fürchte Beispiele für solche Stellen, aber darum geht es hier nicht…)

In dem Zusammenhang fallen mir die Berichte von Unternehmen ein, die sich auf den Weg gemacht haben, das für sie richtige Gehaltsmodell zu entwickeln. Einige davon fingen damit an, allen das Gleiche zu zahlen. Überraschung: damit waren viele Mitarbeiter unzufrieden…

Leistung objektiv messen?

Kann man Leistung tatsächlich messen? Auch dazu habe ich vor kurzem beim AUGENHÖHECamp Berlin in meiner New Pay-Session von einem experimentierenden Unternehmen gehört, die eine große Tabelle angelegt haben, in der Mitarbeiter für ihre verschiedenen Leistungen Punkte eingetragen haben. Das haben sie ein Weile gemacht. Überraschung: sehr aufwendig und viele Mitarbeiter waren trotzdem unzufrieden mit ihrem Gehalt…

Außerdem kenne ich einige Kaffeeküchengespräche (Lars Vollmer nennt das die „Hinterbühne“), die darum kreisen, dass der Kollege Z einfach bei weitem nicht so leistungsstark ist, wie der Kollege Y. Der macht nur „Dienst nach Vorschrift“, während der andere „voll engagiert“ ist… Ist es dann befriedigend, wenn beide in einem voll transparenten Tarifsystem gleich eingestuft sind, da sie ja die gleichen Aufgaben erledigen? Oder ist der Benefit des Kollegen Y, dass er dann irgendwann befördert wird und der andere nicht? Und: ist diese Beförderung auch garantiert?

Bildung und Erfahrung berücksichtigen?

Und was ist überhaupt mit Ausbildung, Berufserfahrung etc.? Natürlich denke auch ich: mit meinem Hochschulabschluss muss ich doch mehr verdienen, als wenn ich nach der zehnten Klasse angefangen hätte zu arbeiten. Wozu habe ich das überhaupt gemacht? Aber hat das was mit meiner Leistung und dem Wert meiner Arbeit zu tun? Ich wage es zu hinterfragen, ob es sinnvoll ist zu studieren, um dann ein bestimmtes Gehaltsniveau zu erreichen, wenn ich sonst keine Motivation dazu habe. Wir wissen inzwischen alle: Geld allein macht nicht glücklich und motiviert auch nicht.

Trotzdem ist es für viele wichtig, dass sich Leistung, Ausbildung etc. in der Entlohnung wiederspiegeln, auch wenn sich das alles nicht objektiv ermitteln lässt und selbst dann vermutlich kaum für alle zufriedenstellend ist.

Sozialer Aspekt?

Für einige Menschen spielt auch ein sozialer Aspekt eine Rolle: Hat jemand eine Familie mit Kindern und sollte daher mehr verdienen? Ist jemand ehrenamtlich sehr engagiert und sollte daher für seinen Teilzeitjob das Gleiche kriegen, wie der Vollzeit arbeitende Kollege? Jetzt sind wir schon im sehr privaten und persönlichen Bereich. Und auch hier wieder etwas, das ich von einem der „experimentierenden“, kleineren Unternehmen gehört habe:

Wenn eine Belegschaft ein Wunschgehalt ermöglicht, kommen plötzlich Themen unter den Kollegen auf, die nicht jeder diskutieren möchte: „Wieso bleibt denn Deine Frau so lange in Elternzeit?“, „Warum baust Du so ein teures Haus?“, „Wenn Du Dich so stark politisch engagierst, ist das doch Dein Problem…“. Schon gar nicht bei der Arbeit!

 Es ist also nicht nur kompliziert…

Es ist komplex. Schließlich geht es um Menschen. Kann es da überhaupt das eine, für alle passende Gehaltsmodell geben? Ich glaube nicht.

Wie gestalten wir die Arbeitswelt, um mit zunehmender Komplexität gut umgehen zu können? Mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, mehr Agilität, weniger Theater und Bullshitbingo, richtig?

Je mehr diese Konzepte gelebt werden sollen, desto mehr Offenheit, Dialog und Transparenz ist m. E. erforderlich. Und das heißt nicht nur, dass die für das jeweilige Arbeitsgebiet relevante Zahlen in geeigneter Form transparent gemacht werden müssen. Eine Personalerin aus einem großen Konzern sagte bei einer Session sehr treffend: „Wer A sagt, muss auch B sagen.“ Wir können nicht Hierarchien abbauen, Verantwortung breiter verteilen, unternehmerisches Denken erwarten, wenn wir nicht auch von den starren und intransparenten Gehaltsmodellen weg kommen. Und: Ein Tarifvertrag schafft zwar Transparenz, aber nicht unbedingt Zufriedenheit, die durch Gerechtigkeit genährt wird.

Gespräch von Angesicht zu Angesicht

Im Agilen Manifest heißt es u. a.: „Die effizienteste und effektivste Methode, Informationen an und innerhalb eines Entwicklungsteams zu übermitteln, ist im Gespräch von Angesicht zu Angesicht.“

Ist das nicht auch die beste Art das richtige Gehaltsmodell zu entwickeln? Wenn wir wollen, dass die Mitarbeiter ihr Bestes geben und glauben, dass sie das umso mehr tun, je mehr sie auch mit ihrem Gehalt zufrieden sind, müssen wir dann nicht ein Gehaltsmodell entwickeln, dass alle Beteiligten zufrieden stellt?

Die Zukunft ist divers – Gehaltsmodelle auch

Für mich ist vollkommen klar: es gibt weder die eine Organisationsform, noch die richtige Management-, Leadership- oder sonst was-Methode, noch gibt es das eine Gehaltsmodell. Das Gehaltsmodell muss verhandelt werden, wenn ich möchte, dass alle Beteiligten damit zufrieden sind.

Der Vorteil solcher offenen, transparenten und mutigen – sind das nicht alles auch Werte in Scrum? – Verhandlungen ist für mich, dass sich die Menschen wirklich, wirklich mit sich, ihrer Arbeit, ihrer Leistung, ihren Werten etc. auseinandersetzen müssen und mit ihren Kollegen. Jedes sich zeigen und öffnen vermindert mögliche unausgesprochene Konflikte oder Unwohlsein. Und was kann eine bessere Basis für eine Zusammenarbeit auf höchstem Niveau sein?

Und das heißt nicht, dass alle in Zukunft transparent und offen ihre Gehälter oder Löhne verhandeln: für manche Arbeitskontexte wird das passen, in anderen wird man ein Gehaltsschema entwickeln, das ohne großes Gequatsche funktioniert.

Die Frage, die also zuerst beantwortet werden sollte ist: Sind die Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Gehaltsmodell? Und damit gleich: Sind Sie zufrieden mit ihrem Gehalt?

Gerechtigkeit, zumindest als Gefühl, braucht Dialog. Es geht nicht darum das perfekte Modell zu finden. Es geht um den Prozess es zu entwickeln. Und daher geht es auch darum, es regelmäßig wieder zu hinterfragen und ggf. zu verändern. Klingt auch nach Agilität, oder? Ja, und meine These ist, je agiler ein Unternehmen ist, desto weniger kommt es auch an diesem Thema vorbei.

Und was ist mit den Konzernen?

Oder mit dem Öffentlichen Dienst? Mit allen, die super durchstrukturierte, sehr transparente Tarifverträge haben? Da sich auch Konzerne in einer beeindruckenden Zahl immer mehr auf den Weg einer „Transformation“ machen, werden nach meiner Prognose auch die Tarifverträge in ihrer bisherigen Form irgendwann dran glauben müssen. Ich erlebe diese Strukturen oftmals als totalen Hemmschuh im Umgang mit Themen wie AUGENHÖHE, New Work, Agilität etc..

Bei einem AUGENHÖHE Film- und Dialogabend mit Personalerinnen aus Konzernen kamen Bedenken zur Umsetzbarkeit von dem, was in dem AUGENHÖHEWege-Film gezeigt wurde: Wenn wir die Verantwortung mehr in die Breite geben, dort Entscheidungen treffen lassen etc., dann müssen ja alle Mitarbeiter hochgruppiert werden! Das bringt ja unsere ganze Gehaltsstruktur durcheinander und lässt sich im Tarifvertrag gar nicht abbilden…

Ja, so ist das wohl. Aber ich denke: DAS ist zum Glück nicht komplex. Nur sehr kompliziert… Und auch hier könnte Dialog helfen.